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知的財産法商標・意匠・不正競争判例百選第2版26
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全文
主 文
１ 原告らの請求をいずれも棄却する。
２ 訴訟費用は原告らの負担とする。
事実及び理由
第１ 請求
１ 原告らが被告との間で，それぞれ労働契約上の地位を有することを確認する。
２ 被告は，原告Ａに対し，次の金員を支払え。
(1) ４７万２５１２円及びこれに対する平成２１年３月２１日から支払済みまで年６分の割合による金員，
(2) 平成２１年４月から毎月２０日限り，各２３万６２５６円
３ 被告は，原告Ｂに対し，次の金員を支払え。
(1) ６４万７５３４円及びこれに対する平成２１年３月２１日から支払済みまで年６分の割合による金員，
(2) 平成２１年４月から毎月２０日限り，各３２万３７６７円
４ 被告は，原告Ｃに対し，次の金員を支払え。
(1) ２４万３４３０円及びこれに対する平成２１年３月２１日から支払済みまで年６分の割合による金員，
(2) 平成２１年４月から毎月２０日限り，各２４万３４３０円
５ 被告は，原告Ｄに対し，次の金員を支払え。
(1) ２８万９３００円及びこれに対する平成２１年３月２１日から支払済みまで年６分の割合による金員，
(2) 平成２１年４月から毎月２０日限り，各２８万９３００円
第２ 事案の概要
１ 概要
本件は，トラック等の製造販売会社である被告に期間従業員として雇用されていた原告らが，平成２０年秋以降の世界同時不況を契機としてされた雇止めは無効であると主張して，被告との間の雇用関係の確認並びに雇止め以後の各月の給料の支払及び一部につき商事法定利率年６分の割合による遅延損害金の支払を求める事案である。
２ 争いのない事実等
(1) 当事者
ア 被告は，トラック・バス，小型商業車・乗用車等の製造販売等を目的とする株式会社であり，肩書地に本社及び日野工場を置き，羽村工場（東京都羽村市），α工場（群馬県太田市），β事務所（東京都港区γ）を有している。
イ 原告らは，いずれも被告に期間従業員として雇用され，日野工場で，日野ブランドの大型トラック，中型トラック（以下「大中型トラック」という。）の生産に従事していた。（以上，争いのない事実）
(2) 被告との雇用契約
ア 原告Ａ
(ｱ) 契約関係
原告Ａは，平成１７年６月１４日，株式会社アクティス（その後，合併等により，順に株式会社コラボレート，株式会社ハイラインに変更になった。）との間で，労働契約を締結し，当初は出向形式で，平成１８年９月１日からは労働者派遣契約による派遣労働者として，被告日野工場にて就労した。
その後，原告Ａは，次のとおり，被告との期間雇用契約（甲６の１～６）を締結し，被告日野工場で，自動車部品の構内運搬供給作業に従事した。平成１９年８月２４日～同年１２月３１日（４か月）平成２０年１月 １日～同年 ２月２９日（２か月）平成２０年３月 １日～同年 ４月３０日（２か月）平成２０年５月 １日～同年 ６月３０日（２か月）平成２０年７月 １日～同年 ８月２３日（２か月）平成２０年８月２９日～同年１２月３１日（４か月）（争いのない事実，甲５の１～５，原告Ａ（甲４３，６４を含む。以下，同じ。））
(ｲ) 出向
ａ 被告は，平成１８年７月２６日，東京労働局長より，「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律第４８条第１項に基づき，事業所における労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律（第３章第４節の規定を除く）違反について，それぞれ指定期日までに是正の上，報告するよう指導」するという指導を受けた。その上で，東京労働局より，「出向を中止して，適正な労働者派遣契約となるような必要な措置を講じるか，または適正な請負となるよう必要な措置を講ずる」ように指導を受けた。
そのため，被告は，同年９月１日，原告Ａ及び原告Ｂを含む出向労働者との契約関係を，出向形式から労働者派遣契約に切り替えた。（争いのない事実）
ｂ 上記(ｱ)及び後記イ（原告Ｂ関係）を含む被告への労働者の出向は，グループ会社等の緊密な関係にない人材派遣会社から業としてされたものであり，労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律（以下「労働者派遣事業法」という。）の派遣期間の制限を潜脱する目的でされ，職業安定法で禁止する「労働者供給事業」に該当する疑いの強いものである。（甲２２，弁論の全趣旨）
ｃ これらの事実は，同年１０月６日，朝日新聞（甲２２）で報道された。
（争いのない事実）
(ｳ) 労働者派遣契約
ａ 原告Ａ及び原告Ｂ（後記イ）の期間従業員としての採用は，同原告らが被告の期間従業員の臨時募集に応募してされたものである。（争いのない事実）
ｂ これが労働者派遣事業法に定める雇用申込義務（同法４０条の４）に基づくものか否かについては，そのように主張する原告らとこれを否定する被告との間に，主張の対立がある。
イ 原告Ｂ
原告Ｂは，平成１８年１月２３日，株式会社Ｅ（以下「Ｅ」という。）との間で雇用契約を締結し，当初は出向形式で，平成１８年９月１日からは労働者派遣契約による派遣労働者として，被告の日野工場にて就労した。
その後，原告Ｂは，次のとおり，被告との期間雇用契約（甲９の１～６）を締結し，被告日野工場で，クランクシャフト製造作業に従事した。平成１９年８月２４日～同年１２月３１日（４か月）平成２０年１月 １日～同年 ２月２９日（２か月）平成２０年３月 １日～同年 ４月３０日（２か月）平成２０年５月 １日～同年 ６月３０日（２か月）平成２０年７月 １日～同年 ８月２３日（２か月）平成２０年８月２９日～同年１２月３１日（４か月）（争いのない事実，甲８の１～８，原告Ｂ（甲４４を含む。以下，同じ。））
ウ 原告Ｃ
原告Ｃは，平成１９年９月，株式会社ハイライン（その後，会社再編により株式会社プレミアラインとなった。）との間で雇用契約を締結し，同月２１日から平成２０年８月３１日まで，労働者派遣契約による派遣労働者として，被告の日野工場にて就労した。
その後，原告Ｃは，次のとおり，被告との期間雇用契約（甲１２）を締結し，被告日野工場で，ＫＤ（ノックダウン）梱包作業等に従事した。平成２０年９月１９日～平成２１年１月３１日（４か月）（争いのない事実，甲１１の１・２，原告Ｃ（甲４５を含む。以下，同じ。））
エ 原告Ｄ
原告Ｄは，次のとおり，被告との期間雇用契約を締結し，被告日野工場で，トラニオンシャフト加工作業に従事した。昭和６３年 ７月 １日～同 年１２月２７日平成 元年 ２月２１日～同 年 ８月３１日平成 元年 ９月 ５日～平成 ２年 １月 ５日平成 ２年 １月１２日～同 年 ８月３１日平成 ２年 ９月１０日～同 年１２月２０日平成 ３年 ２月１２日～同 年１０月３１日平成 ３年１１月２６日～平成 ４年１０月２３日平成 ４年１１月１０日～平成 ５年 ８月２０日平成 ５年 ９月２１日～平成 ６年 ６月２０日平成 ６年 ７月１２日～平成 ７年 ４月１１日平成 ７年 ５月２３日～平成 ８年 ５月２１日平成 ８年 ６月１１日～同 年１２月１０日平成 ９年 １月１４日～同 年１２月１０日平成１０年 ２月１７日～平成１１年 ２月１５日平成１６年 ６月２５日～同 年１０月３１日平成１６年１１月 １日～同 年１２月３１日平成１７年 ６月１７日～同 年１０月３１日（４か月）平成１７年１１月 １日～平成１８年 １月３１日（３か月）平成１８年 ２月 １日～同 年 ４月３０日（３か月）平成１８年 ５月 １日～同 年 ６月１５日（２か月）平成１８年 ６月２１日～同 年１０月３１日（４か月）平成１８年１１月 １日～同 年１２月３１日（２か月）平成１９年 １月 １日～同 年 ２月２８日（２か月）平成１９年 ３月 １日～同 年 ４月３０日（２か月）平成１９年 ５月 １日～同 年 ６月１９日（２か月）平成１９年 ６月２７日～同 年１０月３１日（４か月）平成１９年１１月 １日～同 年１２月３１日（２か月）平成２０年 １月 １日～同 年 ２月２９日（２か月）平成２０年 ３月 １日～同 年 ４月３０日（２か月）平成２０年 ５月 １日～同 年 ５月３１日（１か月）平成２０年 ７月 ４日～同 年１１月１５日（４か月）平成２０年１１月１６日～平成２１年 １月３１日（２か月）（争いのない事実，原告Ｄ（甲４６，６５を含む。以下，同じ。），弁論の全趣旨）
(3) 被告日野工場における期間従業員の契約形態
ア 最初の１年（更新）
被告日野工場における期間従業員との期間雇用契約は，契約期間について，初回は４か月，以降の更新（延長）は各２か月とし，更新ごとに期間従業員雇用契約書を取り交わしていた。期間雇用契約の更新を行い，その結果，初回の採用から１２か月となった場合，続けての更新をせず，期間雇用契約は終了した。
イ その後の１年１１か月（再赴任）
(ｱ) 被告は，職場評価が良好な者で，本人も早期の再契約を希望している場合は，職場による本人の意思確認を経て，満了日から４～７日後には再入社ができるように採用プロセスの短縮を行っていた。具体的には，採用面接や握力テストなどは行わず，健康診断を受診し，健康状態が就労に問題がなければ再入社としていた（これは，「再赴任」と呼ばれていた。）。
(ｲ) 被告は，期間従業員雇用契約書の取り交わしはもちろん，再赴任のために必要となる退職手続や入社手続，例えば，社会保険の喪失と取得，旧従業員証の回収と新たな従業員証（社員番号も変更される。）の交付を行っていた。
(ｳ) 被告は，満了退職時に支給する「帰任旅費」に加えて，５万円の「再赴任手当」を支給した。
(ｴ) また，被告は，契約更新の際にはその都度安全教育を行っていたわけではないが，再赴任した場合には，労働安全衛生法５９条に基づいて安全教育を実施した。
(ｵ) 再赴任は，２回までであり，２回目の再赴任の契約期間は，更新を重ねても１１か月としていた。（以上，争いのない事実，乙１７～２０，証人Ｆ（乙２２を含む。以下，同じ。））
ウ ２年１１か月経過後
２年１１か月勤務した期間従業員が再度被告との雇用契約の締結を希望する場合，被告の期間従業員の募集に応募して採用面接を受け，採用される必要があった。（争いのない事実）
エ 原告らとの更新手続等
(ｱ) 被告は，原告らとの間においても，２か月ごとの更新手続をその都度行っていた。
(ｲ) すなわち，被告は，原告らに対し，入社後は契約満了の１．５か月前ころに「満了通知」を渡し，契約が満了となることを書面にて通知していた。その後，生産動向が判明するに従い，契約更新が必要となる場合には，以下の手続にて更新を行っていた。①所属（職場）による本人意思確認を行う。②本人同意の場合は，所属から工場勤労へ延長申請書を提出する。③工場勤労では，要員計画等を勘案して延長申請の可否判断を行う。④承認の場合は，所属経由にて本人へ承認済みの延長申請書を渡す。⑤本人は承認済みの延長申請を持参して，工場勤労にて，新たな契約期間による契約の取り交わし及び従業員証の有効期限の更新等の延長手続を行う。（争いのない事実，弁論の全趣旨）
(ｳ) １．５か月前の職長による満了通知の交付については，職長によっては行っていなかった可能性もないではないが（原告Ｂ，原告Ｃ），原告Ｂについては，最終の期間雇用契約の満了通知は平成２０年１１月１７日に職長より手交され，原告Ｃについても，最終の期間雇用契約の満了通知は，少なくとも平成２１年１月６日に口頭でされている。（原告Ｂ，原告Ｃ）
オ 期間従業員雇用契約書等の定め
(ｱ) 原告Ａ及び原告Ｂが応募した平成１８年８月の期間従業員の臨時募集要項（甲２３）には，次の記載がある。「契約期間 初回４ヶ月，以降通算１年まで延長することがあります。
（再赴任は２回まで可，但し２回目は最長１１ヶ月）」
(ｲ) 被告と原告らとの平成２０年８月以降の「期間従業員雇用契約書」３条には，次の定めがある。「契約更新の有無 契約更新の可能性あり
（契約期間満了時の業務量，勤務態度，会社の経営状況等により，更新の有無を判断する。契約更新を行う場合は，甲（被告）は乙（原告）に対し契約期間満了の１ヶ月前までに，契約更新の申入れを行う。）」（以上，明らかに争わない事実）
カ ４か月及び２か月の雇用期間を設定した被告の理由
(ｱ) 被告が期間従業員との契約期間を初回４か月，以降は２か月ごと更新としていたのは，被告日野工場において主として生産していた日野ブランドの大中型トラックの需要動向に起因する。
(ｲ)ａ すなわち，大中型トラックは，主なユーザーは法人企業であり，設備投資の性格を持つものであることから，景気の好不況に大きく影響される。
ｂ また，毎年９月，３月の半期末や年度末に，通常月の１．５倍から２倍の需要があり，大幅な生産変動に柔軟に対応しなければならない。
ｃ さらに，国の排気ガス規制や過積載規制，優遇税制等によっても需要が大きく左右される。
ｄ そのため，大中型トラックの生産計画においては，当月の生産計画は前月中旬まで確定しない。
(ｳ) したがって，要員計画も，前月以前に確定させることは困難であり，被告の都合のみを優先させれば，期間従業員との契約期間を生産計画に連動して１か月単位とすることが望ましいが，翌月の雇用契約の有無が確定しないと期間従業員の負担が大きいことを勘案して，２か月単位の契約期間としていた。
初回契約については，他社と同等水準の初回契約期間を設定しなければ，思うような採用活動ができないことから，４か月に設定した。（以上，証人Ｆ）
(4) 被告日野工場における期間従業員の勤務実態
ア 期間従業員の更新率等
(ｱ) 被告日野工場の平成２０年４月から１１月における期間従業員の更新率
は，別紙＜表１＞のとおりである。
(ｲ) 被告日野工場においては，平成１８年４月１日から平成１９年３月３１日までに新規で入社し，初回４か月契約を満了した期間従業員計１１０６名のうち，９５５名（８６％）が延長となり，１５１名（１４％）が，会社都合（能力不足等）又は自己都合により満了終了となった。
(ｳ) また，上記(ｲ)と同じ期間に入社し，通算１２か月の契約期間を満了した期間従業員は全体で６３０名であるが，そのうち４７７名（７６％）が再赴任し，１５３名（２４％）が会社都合（能力不足等）又は自己都合により満了終了となった。（以上，乙１６，証人Ｆ）
イ 勤務部署等
(ｱ) 期間従業員は，基本的に，直接的に物の生産を行っている部署に配属する。施設管理課（設備の管理等），技術課・設備課（設備の導入・改修等），品質課など直接的な物の生産ではない部署や専門スキルが必要な部署への配属はほとんどない。
正社員は，担当する課のライン一通りの作業ができ，また，どの個所においても生産に必要な設備・治具の不具合等が起きたときに対応できる役割を持っている。
(ｲ) 直接的に物の製造を行う部署では，生産台数に応じてラインのスピード（タクトタイム）を調整し，一人の作業範囲（工程）を変化させる一方，人員を増減することで生産能力を調整する。
例えば，日当たり１２０台の生産（１日８時間として４分／台ペース）に対して，２００人で対応しているラインがあると仮定した場合，その２倍の日当たり２４０台の生産（１日８時間として２分／台ペース）となった場合には，人数を２倍の４００人にして，一人当たりの作業（工程）を半分にするということである。
(ｳ) 近年の期間従業員の在籍人数の実態として，Ｆ１ライン（大型トラック生産ライン）の生産台数と被告日野工場の期間従業員在籍数の推移を示すと，以下のとおりである。平成１８年 １月 Ｆ１ライン生産台数 １０８台／日
期間従業員在籍（１月２日時点）５８０名平成１９年 １月 Ｆ１ライン生産台数 ７８台／日
期間従業員在籍（１月１日時点）３９９名平成２０年 ６月 Ｆ１ライン生産台数 ９３台／日
期間従業員在籍（６月２日時点）７０５名平成２１年 ４月 Ｆ１ライン生産台数 ２３台／日
期間従業員在籍（４月１日時点） ５名
(ｴ) 平成２１年５月以降しばらくは，正社員のみでの生産を行っていた。
（以上，証人Ｆ，弁論の全趣旨）
ウ 正社員登用制度
(ｱ) 被告は，期間従業員から正社員に登用する制度を設けている。
(ｲ) この正社員登用制度は，平成１６年度より開始し，ほぼ年２回ずつ実施していた。この制度は，定期採用（主に高校卒）による生産要員の確保が少子化の影響等で困難になりつつあること，平成１２年前後の就職氷河期の世代の社員が少ないことから，優秀な期間従業員を正社員で採用することで年齢構成の歪みを補うことなどを目的として実施したものである。
募集・応募に当たっては，応募時点で期間従業員としての在籍期間が原則６か月以上で精勤していること，及び各職場からの推薦があることを条件としていた。
(ｳ) その実績は，以下のとおりである。
平成１９年１月正社員登用 合格者４３名（受験者 ４５名）同 年７月正社員登用 合格者５８名（受験者 ６４名）平成２０年１月正社員登用 合格者８１名（受験者１０５名）同 年７月正社員登用 合格者９４名（受験者１２５名）
(ｴ) 正社員となった場合，期間従業員の時より賃金が下がることがあるが，原則として定年まで雇用されることとなる。（以上，証人Ｆ）
エ 過去の期間従業員の雇止め
被告において，平成１０年３月末に全体で１２５５名いた期間従業員が，平成１１年６月１日以降０名となった。被告は，平成１４年９月１日に採用が再開されるまで，期間従業員の採用を停止した。
これは，被告の経営状況を理由とするものである。（証人Ｇ（乙２３を含む。以下，同じ。））
(5) 平成２０年下期以降の生産状況，業績及び経済状況等
ア 生産状況
(ｱ) 被告日野工場でされている日野ブランドの大中型トラックの生産は，生産計画を経て生産される。
生産計画には，①年度が変わる前に３年間の生産計画決定する「当初年計」，②下期になる前に２年６か月間の生産計画を決定する「修正年計」，③毎月３か月間の生産計画を決定する「３ヶ月計画」がある。
(ｲ) 平成２０年度の日野ブランドの大中型トラックの生産計画の推移及び生産実績は，別紙＜表２＞のとおりである。
(ｳ) 上記＜表２＞から明らかなとおり，平成２０年１１月の生産台数計画は，平成２０年度当初計画の７０５２台から，平成２０年１０月１０日時点では５５５０台へと修正された。
平成２０年１１月１０日時点での３ヶ月計画では，平成２０年１２月の生産台数計画は，平成２０年度当初予定の６８０４台から３９９６台へと激減し，平成２１年１月，２月の生産台数計画も，それぞれ４６４０台，５１２８台と激減が予想された。
(ｴ) 原告らが雇止めとなった平成２０年１２月３１日以降の生産計画は，平成２０年９月２４日時点で策定した修正年計によれば，平成２０年１１月６６９３台，１２月６５３３台，平成２１年１月６９０９台，２月７１１７台，３月７３９４台であったところ，平成２０年１０月１０日に策定した平成２０年１１月から平成２１年1月の３ヶ月計画においては，平成２０年１１月５５５０台，１２月６４９５台，平成２１年１月６９９４台と更なる下方修正を行った。それ以降の３ヶ月計画においても，前月策定した計画をほぼ毎月下方修正する状況であった。
(ｵ) これは，世界的な金融危機の深刻化及び景気後退により，大中型トラックの受注が大幅に落ち込んでいった結果である。
(ｶ) 平成２０年度の生産台数の実績からも見ても，平成２０年７月の７８２９台をピークに以降減少し，特に，平成２０年１１月以降については，平成２０年７月に比べ４０％から６０％のマイナスとなっている。平成２０年１２月の生産台数は３６９７台（平成２０年度当初の計画は６８０４台）と激減し，以後も，平成２１年１月３１５８台，同年２月２９５２台，同年３月３１１１台となっている。
(ｷ) なお，このような生産台数の激減は，日野工場に限ったものではなく，同様の減少は，羽村工場などの被告国内全工場でも起こっていた。（乙１，２１の３，証人Ｇ，弁論の全趣旨）
イ 被告の業績の推移
(ｱ) 被告は，平成２０年４月２４日の決算発表時に公表した平成２１年３月期の被告の連結業績予想につき，別紙＜表３＞のとおり，１年間で４回，業績予想修正（いずれも下方修正）をした。（乙２～５）
(ｲ) 平成２１年４月２７日発表の被告の平成２１年３月期の連結経営成績で
は，連結売上高は１兆０６９４億円と前期に比べ２９９１億円の減収となり，連結営業損失は１９４億円と前期に比べ６５３億円の減益となり，連結当期純損失は６１８億円と前期に比べ８４０億円の減益となり，設立以来最大の赤字を計上した。（乙６，弁論の全趣旨）
(ｳ) 被告の利益剰余金は，平成２０年３月期の時点では１３１４億円であったが，平成２１年３月期には６５０億円と半分以下に激減した。
また，平成２１年３月期の営業活動によるキャッシュフローは，マイナス８５億０４００万円となった。（乙６）
ウ 販売台数
(ｱ) 販売台数で見ると，国内が△１．１万台（前年比△２４％），海外が△2千台（△３％），受託車が△8万台（△４０％）の大幅な減産となった。
(ｲ) これらの台数減は，平成２０年度下期（平成２０年１０月以降）での大幅な減少であり，平成２０年度下期の対前年同期比は，国内△３５％，海外△２３％，受託車△６６％であった。
(ｳ) この状況は，平成２１年度も続いており，平成２１年７月２８日発表の平成２２年３月期第１四半期の連結営業損失は１８８億円となり，平成２１年３月期の通期の営業損失（上記イ(ｲ)）に匹敵するものである。
(ｴ) さらに，平成２２年１月２７日発表の平成２２年３月期第３四半期決算における平成２１年４月～１２月累計企業業績は，国内販売台数は前期比△３６％，海外販売は△１６％，受託車は△３０％であった。（以上，乙６，７，２８，証人Ｇ）
エ 同業他社の状況
平成２０年後半から平成２１年前半にかけて，他の自動車メーカーも，世界的な販売不振により生産が大幅に減少し，期間従業員等を削減した。
(ｱ)ａ 平成２０年１１月７日付け日経新聞朝刊は，トヨタ自動車は，期間従業員につき，同年６月に採用を凍結して，同年３月の平均８８００人を同年１０月までに６０００人に減らし，さらに，期間満了となる契約を更新しない方法で，平成２１年３月末までに３０００人に半減する予定であると報じた。
ｂ 平成２１年１月２０日付け日経新聞夕刊は，トヨタ自動車は，今後も国内生産の落ち込みが続けば，期間従業員を追加削減する検討に入り，期間従業員が零になる可能性もあると報じた。
(ｲ)ａ 平成２０年１１月２２日付け日経新聞朝刊は，三菱自動車は，派遣従業員及び期間従業員につき，現在の２８００人を平成２１年１月までに１０００人削減する予定であると報じた。
ｂ 平成２１年１月１７日付け日経新聞朝刊は，三菱自動車は，同年２月末に，派遣社員と期間従業員１６００人を削減し，平成２０年１１月に３３００人いた非正規従業員は４００人強となると報じた。
(ｳ) 平成２０年１１月２６日付け日経産業新聞は，三菱ふそうトラック・バスは，年内に，期間従業員６０人，派遣従業員４４０人全員を削減予定であると報じた。
(ｴ) 平成２０年１２月４日付け日経新聞地方経済面は，関東自動車工業は，岩手工場の期間従業員及び派遣従業員合計１２００人のうち，３５０人を平成２１年４月までに段階的に削減する予定であると報じた。
(ｵ) 平成２０年１２月２３日付け日経新聞朝刊は，次のとおり報じた。
① ダイハツは，平成２１年３月までに期間満了となる１０００人の非正規従業員のうち，最大６００人との契約を更新せず，非正規従業員約３０００人を２４００人程度に削減する予定である。② スズキは，８５０人の全派遣社員を年内に，１１０人の全期間従業員を平成２１年５月までに，いずれも零にする予定である。③ これで，国内の自動車メーカー全１２社の人員削減計画が出そろい，直近で約３万４０００人いた非正規社員は，約半分の規模となる。
(ｶ) 平成２１年１月１６日付け日経新聞朝刊は，日産ディーゼル工業は，派遣社員７００人全員（同社の生産現場では，期間従業員を採用していない。）を同年６月末までに削減する予定であると報じた。
(ｷ) 平成２１年１月１７日付け日経新聞朝刊及び同月１９日付け日経産業新聞は，ホンダは，同年４月末までに，期間満了を迎える期間従業員約３１００人の契約を更新せず，自然減の１００人を含むと，同年５月以降の期間従業員は零となる見通しであると報じた。（乙２１の１～９，証人Ｇ）
(6) 被告における費用削減等及び期間雇用契約満了による終了の決定
ア 費用削減
(ｱ) 平成２０年１０月以降，被告は，仕入先を含めた収益改善活動を実施するとともに，平成２０年１１月中旬，社長以下経営トップをメンバーにした緊急収益対策委員会を正式に立ち上げ，残業目標ゼロ，諸経費の更なる削減を全社に指示し，工場では，稼働日削減，職場により，最も遅いコンベアタクトタイム設定（平成２０年１２月～），定時間割れ操業（平成２０年１２月～），１台抜きコンベア流し操業（平成２１年４月～平成２１年１２月）などを実施した。（証人Ｇ）
(ｲ) 被告は，平成２２年１０月時点で，平成２１年３月期の業績及び平成２２年３月期の業績予想を受け，以下の対策を講じた。
ａ 人件費削減（約２０億円程度の間接人件費の削減）
(a) 取締役，監査役の賞与総額約２億円（平成２１年７月支給分）から０円へ削減（平成２０年１２月決定）(b) 取締役，執行役員，監査役の報酬２０％～１０％削減（平成２１年３月支給分より）（平成２１年２月決定３月実施）(c) 基幹職の賞与８％の削減（平成２０年１２月支給分）（平成２０年１１月決定１２月実施）(d) 基幹職の月額賃金７％～３％削減（平成２１年４月支給分より）（平成２１年２月決定４月実施）(e) 残業制限（平成２０年１１月以降実施）(f) 期間従業員の削減(g) 通年採用の中止（平成２０年１１月実施）(h) 新卒採用の抑制（大卒平成２０年４月１５９人→平成２１年４月５０人）
ｂ 原価低減（平成２１年度上期実績で対前年同期比約６０億円程度の改善）(a) 工場原価低減(b) 資材購入方法見直し
ｃ 固定費削減（平成２１年度上期実績で対前年同期比約１３０億円程度の改善）(a) 設備投資抑制(b) 開発課題調整(c) 拡販費の削減
(d) イベント削減（工場と地域住民との交流目的の祭り３０００万円，東京モーターショー３億円など）
ｄ 稼働日数調整（休業とし休業補償）
稼働日調整は，平成２０年１０月から翌４月にかけ月２日から６日，延べ２４日の工場の稼働日削減を実施した（別紙＜表４＞）。
この間の稼働日削減の内容は，一斉年休８日（年休の無いものは７０％補償），８０％休業補償をする休業日１４日，工場を止めて清掃や研修を行い１００％賃金補償した非稼働出勤日２日などである。（以上，乙８～１２，証人Ｇ）
イ 派遣社員の削減
被告は，被告日野工場の製造ラインにおける派遣労働者を労働者派遣契約の期間満了をもって終了した。
その人数の変動経緯は，以下のとおりである。平成２０年１１月１日 ５３名平成２０年１２月１日 ２４名平成２１年 １月１日 ６名平成２１年 ２月１日 １名平成２１年 ３月１日 ０名（証人Ｆ）
ウ 期間従業員の期間雇用契約満了による終了の決定
(ｱ) 被告は，この平成２０年下期以降のトラック需要の落ち込みは，国内外の経済状況や景気の冷え込みなどから，当分の間元には戻らないものと判断した。このような状況を踏まえ，被告人事部は，平成２０年１０月２８日，日野工場及びα工場の期間従業員の新規募集を停止することを決定し，同年１１月４日，期間従業員募集の全面停止を決定した（平成２０年１１月初旬まで求人誌に期間従業員募集の広告が掲載されたのは，求人誌の締切りの関係から掲載の中止が間に合わなかったためである。同年１１月４日以降，被告は，選考会場で面接を行わず，来場者へは事情を説明し，応募を断った。）。
(ｲ) さらに，被告は，同月１０日，国内３工場で働いている期間従業員全員を現在の期間雇用契約の期間満了をもって契約を終了する旨を決定した。
(ｳ) 被告は，上記決定に従い，同年１１月以降，期間従業員について，期間満了を迎えた者から順次雇用を終了した。
(ｴ) 被告日野工場の製造ラインにおける期間従業員の人数の推移は，以下のとおりである（平成２１年４月１日現在の５名は，同年１１月上旬の時点で採用を内定していたため，入社を認めざるを得なかった。）。平成２０年１１月１日 ７３３名平成２０年１２月１日 ６４０名平成２１年 １月１日 ３８２名平成２１年 ２月１日 ５５名平成２１年 ３月１日 １９名平成２１年 ４月１日 ５名平成２１年 ５月１日 ０名（以上，証人Ｇ）
エ 原告らの雇止め
(ｱ) 被告は，原告Ａ及び原告Ｂについては，平成２０年１２月３１日をもって，原告Ｃ及び原告Ｄについては，平成２１年１月３１日をもって，それぞれ雇用契約を更新せず（以下「本件雇止め」という。），以後，原告らが被告と雇用関係にあることを否定している。（争いのない事実）
(ｲ) 今回の場合，１か月半前に期間満了通知を渡した後，平成２０年１１月末ころ，各職長が，同年１２月末での期間満了者を集め，「減産のため，先にお渡しした「期間満了のお知らせ」のとおりとなります。延長や再赴任はありません。今まで生産に協力していただき，有難うございました。」と口頭で通知した。その後，平成２１年１月末での期間満了者に対しても，同様の口頭での通知をした。（証人Ｇ）
(7) 原告らの賃金額
原告らが本訴で請求する賃金額の計算は，別紙「原告らの賃金額の計算」のとおりである。（争いのない事実）
(8) 平成１９年５月までの労働組合との団体交渉
ア 前記(2)ア(ｲ)ｃの朝日新聞の報道後，労働者派遣業を営むＨ株式会社に雇用され，派遣労働者として被告で働く労働者がＩ労働組合関東支部（以下「組合支部」という。）に加入し，平成１８年１０月，Ｊユニオン（ただし，組合支部傘下の分会である。）を結成し，組合支部及びＪユニオンは，同月２７日，Ｈと被告に団体交渉を申し入れた。
イ さらに，原告Ｂを含むＥに雇用され，派遣労働者として被告で働く労働者が，同年１１月，組合支部に加入し，Ｋユニオン（組合支部傘下の分会。以下「Ｋユニオン」という。）を結成し，組合支部及びＫユニオンは，同年１２月１２日，被告に団体交渉を申し入れた。
ウ そして，同年１１月以降，組合支部，Ｊユニオン及びＫユニオン（第１回団体交渉を除く。）と被告との間で，団体交渉が行われた。
第１回団体交渉 平成１８年１１月１４日
第２回団体交渉 同 年１２月２６日
第３回団体交渉 平成１９年 ２月２８日
第４回団体交渉 同 年 ４月 ５日
エ 団体交渉の議題は，後に追加したものを含め，次のようなものであった。①偽装出向に関する経緯の説明と謝罪②派遣労働者の賃金・労働条件の改善（期間従業員との１００万円以上もある年収格差の解消）③派遣会社の誇大広告による求人方法の是正④雇用の安定（派遣労働者の継続的な就労の保障。当時，被告の派遣労働者の派遣雇用契約は，「１か月単位」だったのを是正する。）⑤作業服の無償支給（以上，争いのない事実，甲４９の１～１５，５３～５８，証人Ｌ第１回（甲４２を含む。以下，同じ。），証人Ｍ（甲４７，５２を含む。以下，同じ。））
オ 当時の社会的背景として，派遣や偽装請負という働かせ方が格差と貧困の温床となっているのではないかとの社会的関心が強く，ＪユニオンとＫユニオンの活動は主要なメディアで何度も取り上げられ，賃金の引き上げや連休手当の支給などの成果も上がり，ＪユニオンのＮ委員長やＬ副委員長は，派遣労働者の闘いを象徴する人物とみなされるようになっていった。また，被告人事部も，Ｊユニオンの中心人物がＬ，Ｎであることを認識していた。（以上，甲４９の１～１５，証人Ｌ第１回，証人Ｍ，証人Ｇ，弁論の全趣旨）
(9) 平成２０年１２月以降の団体交渉
被告は，次のとおり，組合支部及び労働組合日野自動車ユニオン（平成２０年１２月２７日結成）との団体交渉を実施した。
平成２０年１２月１１日同 年１２月１８日
平成２１年 １月２３日同 年 １月２７日同 年 ２月１１日同 年 ３月１８日同 年 ６月１９日（争いのない事実）
３ 争点
(1) 原告らと被告との期間雇用契約は，実質的に期間の定めのない契約又は雇用期間を２年１１か月とする契約であったか。
(2)ア 仮に，(1)が認められないとしても，原告らは，雇用の継続につき合理的期待を有していたか。
イ さらに，本件雇止めを正当化する客観的で合理的な理由はあったか。
４ 争点(1)（期間の定めのない契約等）についての当事者の主張
(1) 原告らの主張
ア まとめ
イ以下の事実及び「使用者は，期間の定めのある労働契約について，その労働契約により労働者を使用する目的に照らして，必要以上に短い期間を定めることにより，その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。」との労働契約法１７条２項の趣旨によれば，原告らと被告との期間雇用契約（争いのない事実等(2)ア～エ）は，契約書上の形式的な期間の定めにかかわらず，実質的には期間の定めのない契約と同一の状態にあったか，少なくとも２年１１か月の雇用期間の定めがあったものである。
イ 原告らの仕事内容
(ｱ) 原告らの従事していた自動車部品の構内運搬供給作業（原告Ａ），クランクシャフト製造作業（原告Ｂ），ＫＤ梱包作業（原告Ｃ），トラニオンシャフト加工作業（原告Ｄ）（争いのない事実等(2)ア～エ）は，被告の業務である自動車製造業務に不可欠な中核的基幹的作業である。
(ｲ) その上，原告らは，正社員の補助的な業務としてではなく，専属の作業を任されていた。
(ｳ) さらに，原告らは，出向及び労働者派遣の時代から，日野自動車で同一の作業に従事し続け，その期間は長期に及んでいた。
(ｴ) そして，原告らは，正社員，派遣労働者と混在して作業をしていた。
(ｵ) また，工場に勤務する直接雇用労働者（正社員及び期間従業員）のうち，少なくとも３割が期間従業員であった。
ウ 期間雇用契約更新の実態
(ｱ) 原告Ｄは，平成１７年６月１７日から数えても，１５回の更新で勤続３年７か月に及び，当初の時期からの通算では１５年に及んでいる。
また，原告Ａ及び原告Ｂは，５回更新１年４か月の勤続である。しかも，出向期間及び派遣期間も加えると，原告Ａは３年６か月，原告Ｂは２年１１か月の勤続である。
(ｲ)ａ 期間雇用契約書の作成は，名目的形式的なものであった。
ｂ 原告Ａ及び原告Ｂに見られるように，前期の期間雇用契約の終了よりもかなり早い時期に更新の契約書が作成されることもあった。
ｃ 原告Ｂのように，期間満了のお知らせが全くやってこなかった労働者もいた。
ｄ 期間満了のお知らせがやってきた労働者にとっても，そもそも２か月の雇用契約で契約期間開始の半月後には既に雇用期間満了のお知らせの書面がやってきて，しかも，平成２０年１１月までは，期間雇用契約が更新されていた。
ｅ 原告Ｂに対して平成２０年１１月１７日に「期間満了のお知らせ」を渡した職長も，「形式的なものですから。」と断っていた。
エ 期間従業員の意識
(ｱ) 被告日野工場においては，職務能力や職務態度に問題がない限りは，２年１１か月は雇用が保障されるとの意識が期間従業員に存在していた。
(ｲ) すなわち，被告における再赴任２回まで，上限２年１１か月という制度（争いのない事実等(3)）は，期間の上限の規制であると同時に，問題のない労働者については２年１１か月の雇用が保障されるというものであった。
(ｳ) １年後に再赴任しなかった２４％の期間従業員のうち，会社都合（能力不足等）は２０％くらいであるから，１年後に再赴任しなかった期間従業員のうち会社都合（能力不足等）によるものは，同時期に入社した者の約５％である。
(ｴ) 原告Ｃは，平成２０年９月の面接の際，２年１１か月勤務できるかが確認された。
(ｵ)ａ 原告Ｄは，平成２０年５月３１日に２年１１か月となった後，同年７月４日に４か月契約を締結したが（争いのない事実等(2)エ），この間，職場に復帰することを前提に寮に荷物を置かせてもらった。
ｂ また，原告Ｄは，職長から，平成２０年５月に辞める前に「また戻ってきてくれ。」と言われ，約１か月後に職場復帰した際には「２年１１か月よろしく頼むよ。」と言われた。
オ 平成１９年６月の被告人事部長の約束
(ｱ) 平成１９年６月１日，被告の申入れにより，被告と組合支部との少人数での協議が行われた。出席者は，被告側がＯ人事部長とＧ人事厚生室長，組合支部側がＰ委員長とＭ書記長のみであった。
(ｲ) 被告は，①メディアの寵児となったＮ，Ｌの二人が被告から撤退してくれるなら，Ｋユニオン委員長のＢ委員長らを含む希望者全員を期間従業員として採用してもいい，②その場合，Ｂ委員長らの組合活動は一定期間控えてほしい，というものであった。
(ｳ) 組合支部は，Ｋユニオンの委員長である原告Ｂをはじめ団体交渉やビラまきなどで先頭に立って活動してきた組合員が期間従業員に切り替わって４か月後とか６か月後に，契約期間満了と称して雇止めされる事態を避けるため，被告が期間従業員の常態となっている２年１１か月の雇用を保障することと引換えに被告の提案を了承することとした。
(ｴ) 組合支部は，合意に向けて何度かの交渉を重ね，手順についても協議をする一方，雇用期間の保障については，同年７月４日の協議の場で，次のようなやりとりをした。
Ｍ書記長「期間満了ですぐに雇止めすることはないだろうな。」
Ｏ人事部長「途中で雇い止めするようなことはしない。２年１１か月は必ず保障する。」Ｍ「それならば，組合はＮ，Ｌを日野から撤退させる。残る組合員も１年程度は表立った組合活動を控える。」
(ｵ) 直接雇用に当たってのこのやりとりは，同年８月２４日に原告らと被告が締結した期間雇用契約が，その形式的期間の設定にかかわらず，特段の事情のない限り２年１１か月の継続雇用という被告の期間従業員の通常の扱いを明確にしている。
(2) 被告の主張
ア まとめ
原告らの主張アは否認する。
争いのない事実等(3)及び(4)のとおり，被告における期間従業員は，生産量に応じて変動する要員需給に対応するための従業員であり，契約更新はその都度判断していること，契約更新手続は毎回厳格に行っており，期間従業員も毎回期間雇用契約書に署名捺印をしていること等から，原告らと被告との期間雇用契約が実質的には期間の定めのない契約と同一の状態にあったとか，少なくとも２年１１か月の雇用期間の定めがあったものと認めることはできない。
イ 原告らの仕事内容
(ｱ) 同イのうち，(ｴ)及び(ｵ)は認め，その余は否認する。
(ｲ) 原告らが従事していた業務がトラックの製造において必要な過程であることを否定するものではないが，期間従業員がいなければトラックの生産ができないというようなことはない。
ウ 期間雇用契約更新の実態
(ｱ) 同ウ(ｱ)は認める。ただし，原告Ｄは，平成１１年２月１５日の期間満了後平成１６年６月２５日まで，５年以上採用されていない。
(ｲ) 同(ｲ)のうち，ａ，ｃ及びｅは否認し，ｂ及びｄは認める。
エ 期間従業員の意識
(ｱ) 同エ(ｱ)は否認する。
(ｲ) 同(ｲ)は否認する。
(ｳ) 同(ｳ)は認める。
(ｴ) 同(ｴ)は否認する。
期間従業員の採用・面接時には，「期間従業員面接案内」という契約期間，日給，勤務場所，仕事内容，勤務時間等を説明する資料を応募者に渡し，それを基に処遇条件の説明を行っていた。被告は，面接官にはその書面に記載されている項目について，記載されているとおりの説明を行うよう指導していたから，原告Ｃに対して，契約更新を行う場合は最長１年であり，さらに再赴任をする場合でも２回まで（通算２年１１か月）であるという一般的な契約について説明したが，２年１１か月までの雇用を保証する趣旨の説明はしなかった。
(ｵ) 同(ｵ)のうち，ａは認め，ｂは不知。
オ 平成１９年６月の被告人事部長の約束
(ｱ) 同オ(ｱ)は認める。
(ｲ) 同(ｲ)は否認する。
(ｳ) 同(ｳ)は不知。
(ｴ) 同(ｴ)のうち，協議の内容は否認し，その余は認め，同(ｵ)は否認する。
被告のＯ人事部長は，当時の生産状況が続けば，最長２年１１か月まで再契約が可能であるという趣旨の説明をし，通常の期間従業員と同様に扱うことを説明したにすぎない。
５ 争点(2)（客観的で合理的な理由の有無）についての当事者の主張
(1) 原告らの主張
ア 雇止めの要件
労働者が期間の定めのある労働契約の下で就労していても，実質的に期間の定めのないのと同様な状態の下で就労している場合や雇用の継続に合理的期待がある場合には，期間の定めがない労働者を解雇する場合に準じた法規制が及ぶ。
イ 継続雇用の合理的期待
前記４(1)で主張した事実によれば，原告らが被告による雇用の継続に期待を有することには合理性があり，仮に雇用の継続に期待を有する合理性の期間が限定されるとしても，少なくとも２年１１か月の雇用の継続に期待を持つことには合理性がある。
ウ 雇止めの客観的で合理的な理由
(ｱ) まとめ
後記被告の主張(ｱ)は否認する。
(ｲ) 原告らの反論
ａ 期間従業員の募集の再開
(a) 被告は，平成２１年９月，日野工場，羽村工場，α工場の３工場で合計９００人規模の期間従業員の募集を再開する方針であることを明らかにし，これに先立って同年８月からハローワークや求人誌によって期間従業員の募集を開始した。期間従業員の募集は，その後も継続され，同年１２月４日までに採用された期間従業員の数は，日野工場１００人，羽村工場６００人，α工場４００人の合計１１００人に及んでいる。
(b) このように，期間従業員の一斉雇止めをしながら（争いのない事実等(6)ウ(ｴ)），短期間のうちに大量採用の再開が行われること自体，本件雇止めがいかに無定見に行われたものであるかを示すものである。
ｂ 雇止めの必要性の不存在
(a) 被告主張の平成２１年３月期の連結営業損失１９４億円（争いのない事実等(6)イ(ｲ)）は，同期の連結売上高１兆０６９４億円（乙６の１(1)）の１～２％であり，純資産２１８９億４２００万円（乙６の１(2)）の１０％にも満たない。
同期の純損失６１８億３９００万円（乙６の１(1)）にしても，純資産の３０％に満たない。
(b) したがって，被告の経営状況は，直ちに原告らを雇止めするほどの必要性を有するものではなかった。
ｃ 雇止め回避努力の不十分
(a) 本件は，期間従業員のほぼ全員を一時に雇止めしたものであって，人員整理の方法及び程度を慎重に考慮して，雇止めの対象を一部にとどめる等の解雇回避努力を尽くしていない。
(b)ⅰ 被告の単体決算の資本準備金，利益準備金，固定資産圧縮積立金，別途積立金，当期未処分利益を合計した「内部留保」を検討すると，平成２１年３月期のそれは１３１３億円であり，これは，アジア危機後の平成１０年１０９３億円の１．２倍，平成１１年７３１億円の１．８倍，平成１２年９７６億円の１．３５倍に当たる。それ以前とも比較すると，昭和５５年の３．７倍，平成２年の１．７倍である（甲６３）。
ⅱ この内部留保を有効活用すれば，期間従業員の少なくともその一部の雇用維持が十分に可能なはずであった。
(c) 被告の行った人件費の削減，原価低減，固定費削減，稼働日数調整（争いのない事実等(6)ア）の多くは，本件雇止め後のことであって，雇止め回避のための方策と評価することはできない。
(d)ⅰ 被告の費用削減策では，希望退職の募集や配転，出向，転籍などの措置を講じていない。
ⅱ したがって，被告の費用削減策は，雇止めの回避策としては不十分なものである。
ｄ 組合との団体交渉
(a) 被告の平成２０年１２月以降の団体交渉における態度も不誠実なものであった。
(b) 被告の説明は，世界金融危機の影響で市場が悪化していることを述べるのみで，雇止め回避努力を問う組合の質問に対しては何らの回答も行わなかった。雇止めの必要性や雇止め回避努力の検討のために組合側が期間従業員数の推移について質問しても，被告は「数を示す必要はない。」と答えるのみであった。
(c) また，被告は平成２１年１月２３日の団体交渉でようやく雇止め回避努力として，稼働日数を少なくした，社員を他の工場に応援に出した，新規採用の中止をした，間接部門の経費を削減した，基幹職の賞与をカットした，役員の賞与をカットしたとの６点の項目を挙げただけで，その内容の説明もなかった。
(d) しかも，被告は，役員の報酬のカットを既に実施したかのごとき誤解を招く説明をした。
(e) その上，この団体交渉は，既に原告Ａ及び原告Ｂに対する雇止めがされた後の説明であり，原告Ｃ，原告Ｄに対して更新拒絶の通告がされた後の説明である。(f) 後記被告の主張(ｲ)ｄ(f)は認める。
(2) 被告の主張
ア 雇止めの要件
原告らの主張アは争う。
本件は，期間満了による各期間雇用契約の終了であり，解雇ではない。
イ 継続雇用の合理的期待
(ｱ) 同イは否認する。
(ｲ) 争いのない事実等(3)及び(4)のとおり，被告における期間従業員は，生産量に応じて変動する要員需給に対応するための従業員であり，契約更新はその都度判断していること，契約更新手続は毎回厳格に行っており，期間従業員も毎回期間雇用契約書に署名捺印をしていること等から，原告らが期間雇用契約が漫然と更新されるとの合理的期待を有する状況にはなかった。
(ｳ) 原告Ｄは，その期間雇用の期間が連続していない上，かなり長期間にわたって雇用していない時期があり，そもそも長期にわたって更新を繰り返している事実はない。
原告Ａ，原告Ｂ及び原告Ｃについては，そもそも期間雇用契約を長期にわたって更新している状況にはない。
ウ 雇止めの客観的で合理的な理由
(ｱ) まとめ
本件雇止めは，争いのない事実等(5)及び(6)の事実のとおり，平成２０年秋以降の世界同時不況下にあって，国内外の景気の悪化によるトラック需要の大幅減少及びそれによる被告の経営状況の悪化を理由とするものであり，本件雇止めには客観的で合理的な理由が存する。
(ｲ) 原告らの反論
ａ 期間従業員の募集の再開
原告らの主張ウ(ｲ)ａのうち，(a)は明らかに争わず，(b)は否認する。
平成２１年後半からの募集は，本件雇止め時には予期できなかったその後の事情によるものである。
ｂ 雇止めの必要性の不存在
同(ｲ)ｂのうち，(a)は認め，(b)は否認する。
一般的に，会社の経営状況は貸借対照表，損益計算書，キャッシュフロー等の様々な経営指標はもとより，国内外の景気，市場での需要動向等の会社を取り巻く様々な経営環境，中長期・短期的な生産・販売の見通し等を踏まえた将来の生産体制，技術・商品戦略などの多くの観点から総合的に判断するものであり，その一要素のみで被告の経営状況を論じることは失当である。
ｃ 雇止め回避努力の不十分
(a) 同(ｲ)ｃ(a)は否認する。
(b) 同(b)のうち，ⅰは明らかに争わず，ⅱは否認する。
(c) 同(c)は否認する。
(d) 同(d)のうち，ⅰは認め，ⅱは否認する。
期間従業員の雇用維持のため正社員の労務費の削減をすべきとの主張は全く理由がない。
ｄ 組合との団体交渉
(a) 同(ｲ)ｄ(a)は否認する。
(b) 同(b)は否認する。
被告は，平成２０年１２月１１日及び１２月１８日の団体交渉においては，期間雇用契約を更新することが困難な経営状況であることを説明し，また，質疑応答に応じて，被告として稼働日変更や定時割れ設定（労働時間より早く工場のラインを停めて就業を終了させ，残り時間は手待ち時間とすること）などを行っていることを説明した。
(c) 同(c)のうち，被告が工場の稼働日数を少なくしたこと等の説明をしたことは認め，その余は否認する。
被告は，質疑応答に応じて，被告の経営状況などを踏まえて，工場の稼動日調整，残業制限などの間接部門の経費削減，基幹職の賞与カット（８％削減），役員賞与カット等，被告が講じた施策を可能な限り説明した。
(d) 同(d)は否認する。
(e) 同(e)は認める。
(f) 被告は，団体交渉を踏まえ，期間従業員が使用する寮について，退寮期限を１か月間延長する対応をした。
第３ 当裁判所の判断
１ 争点(1)（期間の定めのない契約等）について
(1) 追加の事実認定又は評価
まず，原告らが，争いのない事実等(3)及び(4)の事実に加えて主張し，又は争いのない事実等の評価のために主張する点について検討する。
ア 原告らの仕事内容
(ｱ) 原告らが正社員，派遣労働者と混在して作業をしていたこと（原告らの主張イ(ｴ)）及び工場に勤務する直接雇用労働者（正社員及び期間従業員）のうち，少なくとも３割が期間従業員であったこと（同イ(ｵ)）は，当事者間に争いがない。
(ｲ) 原告らは，原告らの従事していた作業につき，自動車製造業務に不可欠な中核的基幹的作業であり，正社員の補助的な業務としてではなく，専属の作業を任されていたものであり，出向等の時代から同一の作業に従事し続け，その期間は長期に及ぶ旨主張する。
原告らの従事していた作業が自動車製造業務に不可欠な作業であり，通常に作業が流れる限りは，正社員の関与が目立たない状態で作業が行われ，原告らが争いのない事実等(2)のとおりの雇用期間を有することは，そのとおりであるが，期間従業員と正社員との間には，職務範囲及び責任の重さにおいて厳然とした差異があったこと（争いのない事実等(4)イ）も，事実である。
イ 期間雇用契約更新の実態
(ｱ) 原告らの主張のとおり，原告Ａ及び原告Ｂの期間従業員としての雇用期間は，１年４か月であり，出向期間及び派遣期間も加えると，原告Ａは３年６か月，原告Ｂは２年１１か月の勤続である。
原告Ｃの期間従業員としての雇用期間は，４か月であり，派遣期間も加えると，１年４か月である。
原告Ｄは，昭和６３年７月から期間従業員として勤務しているが，平成１１年２月１５日の期間満了後平成１６年６月２５日まで５年以上採用されていないし，平成１６年１２月３１日の期間満了後平成１７年６月１７日まで５か月以上採用されていないものである。
(ｲ)ａ 期間雇用契約書の作成につき，原告Ａ及び原告Ｂに見られるように，前期の期間雇用契約の終了よりもかなり早い時期に更新の契約書が作成されることもあったこと（原告らの主張ウ(ｲ)ｂ），並びに期間満了のお知らせがやってきた労働者にとっても，そもそも２か月の雇用期間開始の半月後には既に雇用期間満了のお知らせの書面がやってきて，しかも，平成２０年１１月までは，期間雇用契約が更新されていたこと（同ウ(ｲ)ｄ）は，当事者間に争いがない。
ｂ １．５か月前の職長による満了通知の交付については，職長によっては行っていなかった可能性もないではないが，原告Ｂについては，最終の契約の満了通知は平成２０年１１月１７日に職長より手交され，原告Ｃについても，少なくとも最終の契約の満了通知は平成２１年１月６日に口頭でされている（争いのない事実等(3)エ(ｳ)）。
ｃ 原告Ｂに対して平成２０年１１月１７日に「期間満了のお知らせ」を渡した職長が，「形式的なものですから。」と断っていたとしても，原告Ｂの供述によれば，同月２８日には，同職長から，原告Ｂに対し，「私（職長）としては，（原告）Ｂさんは一生懸命やってくださっているのだから，現場としてはこのまま働き続けていただきたいんだ，だけども現場の意見だけではどうにもならないんです。」と今回は形式的なものではないことを伝える電話がされていることが認められる。
ｄ これらの事実によれば，平成２０年秋以降の世界同時不況以前の比較的好況が続いた経済状況の下で，被告日野工場の現場（職長レベル）において，２か月ごとの雇用期間の更新手続に当たり，期間従業員にがんばって働いてもらいたいとの気持ちから，書類の交付が一部されなかったり，形式的なものである等の言葉がかけられることがあったとしても，原告らにつき，争いのない事実等(3)で認定した期間雇用契約の更新手続のほとんどは履践されていたものである。
ウ 期間従業員の意識
(ｱ) １年後に再赴任しなかった２４％の期間従業員（争いのない事実等(4)ア
(ｳ)）のうち，会社都合（能力不足等）は２０％くらいであるから，１年後に再赴任しなかった期間従業員のうち会社都合（能力不足等）によるものは，同時期に入社した者の約５％であること（原告らの主張エ(ｳ)）は，当事者間に争いがない。
(ｲ) 証拠（原告Ｃ）によれば，原告Ｃは，平成２０年９月の面接の際，２年１１か月勤務できるかが確認されたこと（同エ(ｴ)）が認められる。ただし，同月９月１９日付けで作成された被告と原告Ｃの期間従業員雇用契約書（甲１２）の内容及び弁論の全趣旨によれば，上記確認の趣旨は，契約更新を行う場合は最長１年であり，さらに再赴任をする場合でも２回までであり，不況等の事情の変化がない限り，通算２年１１か月勤務することができるが，そのような場合，原告Ｃに２年１１か月働く意思があるかを問うものであったと認められる。
(ｳ)ａ 原告Ｄは，平成２０年５月３１日に２年１１か月となった後，１か月余り寮を離れたが，この間，職場に復帰することを前提に寮に荷物を置かせてもらったこと（同エ(ｵ)ａ）は，当事者間に争いがない。
ｂ 証拠（原告Ｄ）によれば，原告Ｄは，職長から，平成２０年５月に辞める前に「また戻ってきてくれ。」と言われ，約１か月後に職場復帰した際には「２年１１か月よろしく頼むよ。」と言われたことが認められる。
(ｴ) 争いのない事実等(3)及び(4)の事実に，上記説示の事実を併せ考慮すれば，被告日野工場において，職務能力や職務態度に問題がない限りは２年１１か月は雇用が保障されるとの意識が期間従業員に存在していたと認めることはできず，被告日野工場での期間従業員の意識は，職務能力や職務態度に問題がないことに加え，不況等の事情の変化がない場合は，２年１１か月の雇用が保障されるとの意識であったと認められる。
エ 平成１９年６月の被告人事部長の約束
(ｱ) 平成１９年６月１日，被告の申入れにより，被告と組合支部との少人数での協議が行われ，出席者は，被告側がＯ人事部長とＧ人事厚生室長，組合支部側がＰ委員長とＭ書記長のみであったことは，当事者間に争いがない。
(ｲ) 証拠（甲６０，証人Ｍ，証人Ｌ（第１回，第２回））によれば，被告のＯ人事部長らは，①メディアの寵児となったＮ，Ｌの二人が被告から撤退してくれるなら，Ｋユニオン委員長のＢ委員長らを含む希望者全員を期間従業員として採用してもいい，②その場合，Ｂ委員長らの組合活動は一定期間控えてほしいとの申入れをしたこと，組合支部は，Ｋユニオンの委員長である原告Ｂをはじめ団体交渉やビラまきなどで先頭に立って活動してきた組合員が期間従業員に切り替わって４か月後とか６か月後に，契約期間満了と称して雇止めされる事態を避けるため，被告が期間従業員の常態となっている２年１１か月の雇用を保障することと引換えに被告の提案を了承することとしたこと，組合支部は，合意に向けて何度かの交渉を重ね，手順についても協議をしたことが認められる。
(ｳ) 原告らは，同年７月４日の協議の場で，Ｍ書記長の質問に答え，Ｏ人事部長が「途中で雇い止めするようなことはしない。２年１１か月は必ず保障する。」と答えた旨通常の期間従業員の雇用期間の保証以上の保証を与えた趣旨を含むかのような主張をし，証人Ｍは，それに沿う証言をする。
しかし，証人Ｍの証言は，反対趣旨の証人Ｇの証言，原告ら主張のＯ人事部長との合意内容を記載した覚書のような書面は作成されていないこと，並びに派遣従業員から期間従業員となり，通常の期間従業員と同じ待遇を受けることであっても，大幅な待遇改善となり，労働組合運動の成果として誇り得るものであったと認められること（証人Ｍ，証人Ｌ第１回，弁論の全趣旨）に照らし，採用することができず，他にこの点を認めるに足りる証拠はない。
(ｴ) したがって，Ｏ人事部長の約束は，労働者派遣により被告日野工場で働いている派遣従業員を期間従業員として雇用した後，契約期間，更新及び再赴任等の点でこれまでの期間従業員と同じ待遇をし，契約期間の更新の際を利用して，組合役員の首切りをするようなことはしないことは含んでいるが，それ以上の保証を含むことの立証はない。
(2) 判断
以上に説示した事実によれば，労働契約法１７条２項の趣旨を考慮しても，原告らと被告との期間雇用契約（争いのない事実等(2)ア～エ）が，実質的には期間の定めのない契約と同一の状態にあったとか，少なくとも２年１１か月の雇用期間の定めがあったものと認めることはできない。
２ 争点(2)（客観的で合理的な理由の有無）について
(1) 継続雇用の合理的期待
前記１に説示した事実によれば，被告日野工場では，職務能力や職務態度に問題がなく，不況等の事情の変化がない場合，２年１１か月雇用されることが期待されていたものであり，原告Ｄの雇用期間は平成１７年６月以降だけでも３年半に及んでおり，原告原告Ａ及び原告Ｂの期間従業員としての雇用期間は１年４か月であり，原告Ｃの期間従業員としての雇用期間は４か月であるが，最大２年１１か月の更新又は再赴任があり得るとの契約の下に雇用されていたものであるから，このような期間従業員を契約期間満了によって雇止めするに当たっては，解雇に関する法理が類推され，解雇であれば解雇権濫用に当たる事実関係の下に被告が新契約を締結しなかったとするならば，期間満了後における被告と期間従業員との間の法律関係は従前の期間雇用契約が更新されたのと同様の法律関係となると解せられる。
ただし，その場合に要求される雇止めを判断する基準は，正社員を解雇する場合とは自ずから合理的な差異がある。
(2) 雇止めの客観的で合理的な理由
ア 世界同時不況等の存在
本件雇止めは，争いのない事実等(5)及び(6)のとおり，平成２０年秋以降の世界同時不況下にあって，国内外の景気の悪化によるトラック需要の大幅減少及びそれによる被告の経営状況の悪化を理由とするものであり，他に特段の事情の認められない限り，本件雇止めには客観的で合理的な理由が存すると認められる。
イ 特段の事情の有無
(ｱ) 期間従業員の募集の再開
ａ 被告は，平成２１年９月，日野工場，羽村工場，α工場の３工場で合計９００人規模の期間従業員の募集を再開する方針であることを明らかにし，これに先立って同年８月からハローワークや求人誌によって期間従業員の募集を開始したこと，並びに期間従業員の募集は，その後も継続され，平成２１年１２月４日までに採用された期間従業員の数は，日野工場１００人，羽村工場６００人，α工場４００人の合計１１００人に及んでいること（原告らの主張ウ(ｲ)ａ(a)）は，被告において明らかに争わないから，これを自白したものとみなす。
ｂ 原告らは，期間従業員の一斉雇止めをしながら，短期間のうちに大量採用の再開が行われること自体，本件雇止めが無定見に行われたことを示すものであると主張するが，弁論の全趣旨によれば，経済情勢の予想には困難を伴い，平成２０年秋の世界同時不況についても，当初は１００年に一度の大恐慌と喧伝されていたことが認められるところであり，原告らの上記主張は採用することができない。
(ｲ) 雇止めの必要性の不存在
ａ 原告らは，被告の平成２１年３月期の連結営業損失１９４億円は，同期の連結売上高１兆０６９４億円の１～２％であり，純資産２１８９億４２００万円の１０％にも満たず，同期の純損失６１８億３９００万円も，純資産の３０％に満たないこと（同ウ(ｲ)ｂ(a)）は，当事者間に争いがない。
ｂ 原告らは，この事実に基づき，被告の経営状況は，直ちに原告らを雇止めするほどの必要性を有するものではなかった旨主張する。
しかしながら，争いのない事実等(5)を併せ考慮すれば，被告の経営状況を原告ら主張のように認めることは，到底できない。
(ｳ) 雇止め回避努力の不十分
ａ 被告の単体決算の資本準備金，利益準備金，固定資産圧縮積立金，別途積立金，当期未処分利益を合計した「内部留保」を検討すると，平成２１年３月期のそれは１３１３億円であり，これは，アジア危機後の平成１０年１０９３億円の１．２倍，平成１１年７３１億円の１．８倍，平成１２年９７６億円の１．３５倍に当たり，それ以前とも比較すると，昭和５５年の３．７倍，平成２年の１．７倍であること（同ウ(ｲ)ｃ(b)ⅰ）は，被告において明らかに争わないから，これを自白したものとみなす。
ｂ 原告らは，この事実に基づき，この内部留保を有効活用すれば，期間従業員の少なくともその一部の雇用維持が十分に可能なはずであった旨主張する。
しかしながら，争いのない事実等(5)を併せ考慮すれば，期間従業員の一部ではなく，全員の雇止めを必要とした被告の判断は，十分首肯し得るものであるといわなければならない。
ｃ 被告の行った人件費の削減，原価低減，固定費削減，稼働日数調整の多くの実施開始は，本件雇止め後のことである（争いのない事実等(7)ア）。
ｄ(a) 被告の費用削減策では，希望退職の募集や配転，出向，転籍などの措置を講じていないこと（同ウ(ｲ)ｃ(d)ⅰ）は，当事者間に争いがない。
(b) 原告らは，この事実に基づき，被告の費用削減策は，雇止めの回避策としては不十分なものであると主張する。
しかしながら，期間従業員の雇用維持のために，正社員につき希望退職の募集や配転，出向，転籍などの措置を講じるべきであると解することはできない。
(ｴ) 組合との団体交渉
ａ 被告は，平成２０年１２月１１日から平成２１年６月１９日まで，７回にわたり，組合支部又は労働組合日野自動車ユニオンとの団体交渉を実施した（争いのない事実(9)）。
ｂ その誠実さについては，経営者側，労働者側の立場の違いにより，評価が分かれ，開催時期も，原告Ａらに対する雇止めがされ，原告Ｃらに対して更新拒絶の通告がされた後の説明であるが（同ウ(ｲ)ｄ(e)），証拠（証人Ｇ，証人Ｍ）及び弁論の全趣旨によれば，雇止めの理由，その回避努力，退寮期限等について，それぞれの立場から必要な質疑応答はされていることが認められる。
(ｵ) まとめ
以上(ｱ)ないし(ｴ)の事実を併せ考慮しても，本件雇止めには客観的で合理的な理由が存すると認められる。
３ 結論
以上によれば，原告らの請求は，その余の点について判断するまでもなく理由がないから，棄却することとし，主文のとおり判決する。
東京地方裁判所立川支部民事第３部
裁判長裁判官
市 川 正 巳
裁判官
裁判官
木 目 田
八 槇
玲朋
子博